A la demande du Syndicat CFDT
* Proposition d'élaboration et de mise en place d'une "Charte préventive au harcèlement"
* Proposition d'élaboration et de mise en place d'une "Charte préventive au harcèlement"
Préambule à la proposition de mise en place d’une
Charte préventive contre le harcèlement au travail.
Si tout fonctionnaire est soumis au statut de la Fonction Publique organisant ses devoirs et ses droits, il n’en demeure pas moins qu’il peut être victime de harcèlement.
Le harcèlement est une réalité dans le monde du travail, susceptible de causer des préjudices aux personnes qui le subissent tant dans leur vie professionnelle que personnelle. Les effets négatifs sur la qualité du travail, sur l’accomplissement des missions par les agents, sur la motivation, le taux d’absentéisme ou la rotation du personnel pénalisent également gravement le bon fonctionnement des services.
Au plan administratif, ne pas subir d’agissements répétés de harcèlement moral, discriminatoire ou à connotation sexuelle, est un droit du fonctionnaire. Aucune mesure ne peut être prise pour sanctionner un agent victime de harcèlement avéré ou les témoins de ce harcèlement.
Les faits de harcèlement moral ou sexuel sont interdits par la loi. Ils constituent un délit susceptible d’engager la responsabilité juridique de leur auteur devant les juridictions pénales, civiles et administratives.
Définition légale :
Aux termes des dispositions combinées des articles L 122-49 du Code du Travail, 222-33-2 du Code Pénal, et de la loi du 13 juillet 1983, le harcèlement moral se définit de la manière suivante :
« agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».
Par ailleurs, l’article L 122-52 du Code du Travail dispose « qu’en cas de litige relatif à l’application des articles L 122-46 et L 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Il est de la responsabilité de tous, Président, Élus, DGS, DGA, Directeurs, Syndicats, de garantir l’intégrité physique et de protéger la santé mentale des agents placés sous leur autorité, à l’occasion de l’exercice de leurs activités professionnelles.
Dans le but de garantir un climat serein au travail, d’améliorer la gestion des ressources humaines et de favoriser le mieux-être du personnel, le Syndicat CFDT met en œuvre une démarche articulée autour d’objectifs visant à :
*Définir et parler du harcèlement au travail
*Proposer des modes d’action pour le traitement des problèmes liés aux harcèlements.
*Réfléchir et agir pour faciliter la gestion des conflits dans le cadre du travail.
*Répondre aux besoins de formation sur la gestion des relations conflictuelles.
L’autorité administrative doit prendre toutes les dispositions permettant de préserver la santé physique ou mentale des agents y compris en matière de harcèlement.
Chaque agent a droit à un traitement professionnel, correct et respectueux de la part du personnel d’encadrement et de ses collègues.
Enfin, il est important de préciser que notre demande de mise en place d’une charte de prévention du harcèlement dans notre collectivité, ne vise pas à fustiger tel ou tel service, mais uniquement servir pour la prévention eventuel des faits de harcèlement au travail.
